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万亿平安:打造广纳英才与科技融合的“方法论”

2019年04月24日 14:53

来 源丨中经金融

作 者丨星辰

专 访丨平安集团首席人力资源执行官蔡方方

当前,传统金融机构正加紧发力金融科技应用,科技创新型人才已经越来越珍贵和稀缺。而就在大多数企业还在初探创新型科技人才战略的时候,诞生于?#27597;?#24320;放前沿阵地的中国平安,已深谙人才战略经营之道。

在人才强国的时代脉搏中,中国平安凭借具有自身特色的人才观——“广纳天下英才而用之?#20445;?#20197;及最新推出的智慧人事系统HR-X,能够让平安在战略转型与“高精尖”人才争夺中抢占先机。

国际化人才观与内生“土壤”培育

30年高速发展,中国平安每次转?#32479;?#21151;的背后,?#38469;?#21019;新人才策略与强大执行力的体现。

在平安,外籍高精尖人才有一个特别的名称——“外脑”。平安是最早率先在金融?#30340;?#24341;入外籍高管;且“存活”质量高——被平安战略吸引的他?#19988;?#26159;平安战略执行的重要人才支撑。

在中国的明星企业中,引入国际人才的企业不少,但由于文化差异、管理理念、企业文化鸿沟等众多障碍,成功者并不多。

目前,排名前100名的平安高管中,超过60%为海外人才,来自新加坡、美国、韩国、加拿大、港澳台等国家和地区的顶尖企业,平均经验超过20年。

据了解,我国金融业迄今为止仅4位外籍高管荣膺中国政府“友谊奖?#20445;?#32780;这4位均出自平安。

平安集团董事长兼CEO马明哲曾在《平安心语》指出:

“一个产品的领先,顶多就是一年半载;一个系统的改进,顶多也就两三年的优势,而一支国际化的优秀人才?#28216;?#25165;能带来持久的领先优势。”

海外精英们为何奔向平安?平安又提供了什么样的土壤?#30431;?#20204;“活下来”?平安集团首席人力资源执行官蔡方方接受本人专访时做了详细解答。

“马明哲董事长曾提出两个平安文化核心点,除了危机意识之外,另一个则?#21069;?#23481;。平安团队很多元,有?#23601;?#22242;队,也有大量国际化人才,只有包容,才能调用人才,共同创造更大的成功。 ”蔡方方如是说道。

蔡方方表示,平安能消化得了如今众多海外高手的“内力?#20445;?#38752;的是海纳百川、开放包容的企业文化。在这里,“中西”?#29615;郑?#28023;外人才不会当成“另类”。

不同国家、不同文化、不同背景的专业人才可以在平安自由的环境下共同成长,共创佳绩。能力、业绩是评价他们的唯一标准。

“平安对高管的考核是同岗同薪同考核,以岗定目标,以岗定薪酬,以绩效定奖金,这是最核心的机制,?#36824;?#26159;什么国籍、背景、文化、资历、语言等,外籍高管和?#23601;?#39640;管在公?#24452;际?#19968;样的标准,也就不存在区别?#28304;?#23436;全公平公开公正。”蔡方方说。

实际上,在平安集团或者子公司层面,不少“外脑”一进来,就直接担?#25991;?#19968;业务板块的一把手,或者某个子公司的董事长兼CEO,全权负责这个领域的工作,人、财、物、架构、体系等,并且在平安集团内部系统平台的支持下,授权“外脑?#32972;?#20998;管理,对成败负全责。而支撑这种充分的信任和授权的,是平安背后明确的竞争规则和简单清晰的绩效判断标准。

重要的是,“外脑”之所以能迅速融合并发挥能力价?#25285;?#26377;赖于被内部称为“七步成诗”的核心人才引进流程。

“每一名外籍高管成员的招聘,都被平安当作一个重要工程来?#28304;?#20174;集团高管,到每一层级的直管负责人,确保其在‘?#25112;怠?#24179;安之前对集团战略有明确、清晰的理解,最后达成集团战略层面的共识,共同为一个目标而奋斗,因此很好地避免了?#25112;?#21518;的‘水土不服’?#20445;?#34081;方方表示。

在蔡方方看来,平安的简单绩效文化和竞争制度,为人才迅速融入企业助益良多。

一方面,平安清晰简单的绩效导向文化,给予人才充分的信任和授权,帮助其发?#21448;?#35266;能动性;另一方面,公?#23601;?#36807;制度化的平台,明确规则,平衡?#32654;?#21592;工和国际人才的利益。

企业文化与规章制?#20154;?#37325;规范下,变成了促进员工和团队间良性竞争、不断向前的催化剂。这种兼容并包的环境氛围,一方面吸引了更多“外脑”人才到来,而这些人才的到来,?#36136;沟?#36825;?#29615;?#22260;愈发浓重。

“外脑”在别的企业或许因东西方文化差异,管理理念、企业文化鸿沟?#26085;?#30861;中“枯萎?#20445;?#21364;在平安国际化的“海纳百川”土壤中高质量地“存活着”。

“战略是方向,文化是灵魂,人才是保证。”马明哲曾说,“这三者不断互存、互动、互促,循环上升,不断强化自身的文化实力和人才培养机制,形成了长久不衰的内部凝聚力和外部竞争力。”

可能就是这样的人才观与公司治理机制、企业文化,令中国平安“长”成今天的模样,?#32654;嗨评?#28304;祥这样的“高精尖”趋之若鹜。

六项优势汇英才 “平安效应”显著

公开数据显示,平安目前拥有金融科技与医疗科技业务从业人员10万名、研发人员3万名,顶级科学?#39029;?#36807;1000名,并积极与麻省理工学院、美国国立卫生研究院等高校、机构合作产出科研成果。

平安高度重视核心技术研究和自主知识产权掌控,每年将收入的1%用于科技研发,截至2018年12月31日,平安的科技专利申请数累计达12051项。

十年间,平安如何做到能够吸引如此多的专业科技人才进驻,这不得不让人好奇。

?#28304;耍?#34081;方方表示,主要因为平安具备6个优势,分别是:

丰富的业务应用场景——通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现;

大量真实数据——覆盖近9亿人口,涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据;

雄厚实力的专业人才——3万多名科技专才、逾1000多名顶尖科学家及两个海外研发中心,能够产生聚集效应;

长期投入——平安过去十年累计科?#22411;?#20837;五百多亿,预计未来十年将?#20013;?#20026;科?#22411;?#20837;达千亿;

平安的成就——过去20年,平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司,4家已经成为独角兽,均说明平安“创业”的成功率高;

个人成功案例多——联席CEO陈心颖、李源祥、?#25381;?#26519;,平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩,他们?#38469;?#22312;平安这个平台上成就自己的典型案例。

随着平安国际化人才策略的不断深化,当前,自上而下大量的国际化人才正在形成群聚效应,但留住人才也是一个核心方面。

在蔡方方看来,在战略、资源、团队、待遇形成合力的共同作用之下,人才“流”而不“失”就是“平安效应”的一种显性表现。

“首先,在前瞻性的企业战略上,平安30年的发展能够取得目前的成绩,与战略的领先性密不可分。平安能够始终保持战略上的前瞻性,提?#23433;?#23616;,确保走在时代的前端。

目前平安的企业战略是与国家战略相契合的,是顺应国家号召的,包括智慧城市、金融科技、医疗科技等方面,我们能确保科学家们的研发项目有实?#39135;?#26223;落地,能够让这些科学家们有施展抱负的机会,而不是‘水中捞月’。

在资源和团队方面,平安是花费很大力气的。我们会给科学家们配备专业的资源,例如人力、物力、研发经费支持,团队支持,帮助他充分利用平安内部的资源,促进上下协同,实现研发项目的成功。

项目成功之后,平安会举全集团之力将项目推向市场,包括高层也会利用自身资源做市场的拓展,甚至会亲自助力科学家们找市场上其他合适的合作方,包括跟科研机构建立进一步合作的研究院等情况。‘配置?#20204;?#26438;,这样才能打出一流的球,做出一流的示范’。

其次在待遇方面,平安的薪酬实际上不是市场上最高的,但是我们设置了很多员工激励薪酬项目,从年度奖励、项目奖励,如果有获奖的话有专利奖、各类科?#34218;保?#36824;有公司的?#21892;薄?#26399;权等,最近我们还推出了一个长期服务计划,就是为公司3到4万左右的员工,尤其是为科技型的员工供一个长期服务计划,每年会给他们一笔公司的?#21892;保?#21560;引他们长期在公司留任。

这个员工服务计划是在集团支持下,在全体股东的支持之下推出的。我们经常讲事业留人、待遇留人、?#26143;?#30041;人,而事业是最重要的一环,能够实现为终身事业而?#20013;?#22859;斗,这是件让人振奋的事情。”蔡方方激动地说道。

独家智慧人事系统HR-X 增强高效作业

过去三十年,平安经历了三个阶段的发展:

第一个十年搭建体制机制平台,探索?#25191;?#20445;险道路;

第二个十年专注保险经营发展,探索综合金融模式;

第三个十年强化综合金融实践,探索“金融+科技”。

在过去30年基础上,平安正迎来第四个十年,平安将深化“金融+科技?#20445;?#25506;索“金融+生态”。在人工智能、区块?#30784;?#20113;三大核心科技助力下,深化科技化转型。

2018年平安业绩发布会上,平安给自己一个新定位:国际领先的科技型个人金融生活服务集团。很明显,平安给自己的定位是科技企业,而不是单纯的金融企业。

2018年,平安科技专利申请较年初增加9021项至12051项,科技成果全面覆盖人工智能、区块?#30784;?#20113;等核心技术领域,另一面,科技反哺的效果也已经逐渐显现。

毫无疑问,“绩效管理”是平安过去30年?#20013;?#24555;速发展的强大保?#31232;?#38543;着平安“金融+科技”、“金融+生态”战略转型?#32435;?#20837;?#24179;?#24179;安开启未来发展的新纪元,行业跨度越来越大,业务结构日趋复杂,过去建立的考核机制、考核系统已不能完全满足其跨行业、跨业务的管理需要,为支持战略顺利落地,智慧人事系统HR-X应运而生。

在4月14日~15日,为期?#25945;?#30340;第十七届中国国际人才交流大会上,平安展示了自主研发的HR-X智慧人事系统,利用AI、大数据等新技术形成招聘、绩效、培训发展、薪酬激励、员工服务+数据平台的5+1新格局,大数据在底层构建员工全景档案,通过员工画像精准匹配,提供多方位决策建议,实现“用数据找人、选人、用人”。

蔡方方表示,“如何以最快方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首当其冲的问题。HR-X智能招聘平台一键直连7大招聘渠道,打通全球人才海量资源库,同时开放平安岗位画像数据及智能招?#25913;?#22411;,跨越?#25945;?#21319;人才筛选效率与推荐精准度。”

据悉,AI智能面试等工具赋予业务部门极大的招聘自主权,赋能直线主管完成95%的招聘工作,自动?#24179;?0%招聘?#26041;冢?#22823;幅精简招聘流程。

除了“引才”之外,如何?#20013;?#25552;升人才能力、激发人才创造新业务价值是人力资源面临的课题。

蔡方方多次?#24247;?#35828;,“平安一直在管理上?#24247;鰲?#21046;度建立在流程上,流?#25506;?#31435;在系统?#31232;有?#36817;30年的绩效管理机制在新环境下也需要配备新的绩效考核系统。”

据了解,HR-X建立的绩效系统全过程串接KPI制定与分解、工作追踪、考核排名,上下级沟通辅导等考评?#26041;冢?#23558;经营目标和绩效全线打通,确保每一个目标层层穿透组织,分解?#25191;?#36941;布全国的每一位员工。

同?#20445;?#31995;?#36784;?#31435;行为数据异常预警机制,及时识别员工业务短板,为主管提供个性化绩效面谈策略及培训建议,员工岗位胜任度提升20%~30%。绩效考核结果也应用到薪酬激励,系统为主管提供智能定调薪建议并实时监测团队投产。由此形成贯穿组织,上下一致的强大执行力,推动企业战?#28304;?#25104;。

蔡方方将此套系统形容为“心、形、脑”的架构,“5+1”的格局,实现以赋能直线为最终目标,?#27807;?#26080;我,直线经理变成自己最好的人事经理。

值得一提的是,HR-X智慧人事系统也在响应员工日益增强的自我能力升级的需求。在职业发?#26500;?#31243;中,“千人千面”的培?#30340;?#24335;可精?#38469;?#21035;员工学习需求,智能匹配学习资源,全流程追踪学习效果,帮助员工把 “知识转化为价值”。

在日常工作中,自助办证、移动打卡等员工服务实现90%自动处理,每个员工还拥有AI智能助理,7*24小时提供智慧问答及助?#25191;?#21150;,?#35328;?#24037;从繁琐的、?#22270;?#20540;的流程事务中解放出来,帮助员工聚?#26500;?#20316;,提升效能。

赋能组织和员工,深入五大人事业务场景的智慧经营变革,?#21152;?#36182;于HR-X数据平台的员工全景档案与岗位画像模型,员工画像精准匹配最大程度让“合适的人做合适的事?#20445;?#38543;时随地敏捷响应内外部动态变化,极大节约人力管理成本,提升人力效能,促进组织快速适配业务发展。

正如蔡方方所说,平安是中国金融业的“黄埔军校?#20445;?#26410;来也会成为科技行业的“黄埔军校?#20445;?#20026;整个社会贡献价值。

未来,平安也将更好地运用国际化人才和智慧HR-X人事系统,实现“金融+科技”、“金融+生态”的?#20013;平?#20419;成新的“平安价值”。

  本文来源: 环球人力资源智库 责任编辑:sinomanager-li
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